依据应聘者提供的虚假信息订立劳动合同，其存在的问题不单单限以瑕疵劳动合同的效力问题。还有作为以保护特定劳动者群体为其目的的劳动法，单靠公法意义上的保护规定是难以达到其立法目的的问题。因为，应聘者为了规避这种规定并对抗使用者有可能提供虚假的信息。例如，招募劳动者采用面试方式时如果使用者询问的内容与将来发生的劳动没有直接联系的家庭情况、学历、出生地，并以此为依据选聘劳动者的情况下，落聘的劳动者只能是通过损害赔偿请求权来挽回些损失，但通过损害赔偿方法挽回的损失无法与被聘后的可获利益相比。相反，对于使用者来讲无论是经济角度还是其他角度这么做是划的来的。这些说明现行劳动法的规定实际上存在法律适用方面的问题。
对这些问题予以彻底解决必须要求制定与公法性质的保护制度并行的私法性质的保护制度。即应赋予劳动者针对使用者的不当询问行使提供虚假信息的权利。换句话说劳动者对使用者的不当询问提供虚假信息并依此订立劳动合同的情况下，应限制使用者的撤销权行使。此外，通过招聘书的形式招聘劳动者时招聘书所记载的询问事项应事先征得劳动部门的同意，并把它制度化、程序化。
行使撤销权的时效
《合同法》第55条第1款规定“具有撤销权的当事人自知道或应当知道撤销事由之日起1年内没有行使撤销权”的撤销权消灭。但是该条款的规定作为适用于一般性民事行为的撤销事由的规定，不能直接适用于劳动合同当中。直接适用于劳动合同当中会出现不合理的结果。因为，劳动者为了规避《劳动法》的不合理的规定并对抗使用者而提供虚假信息并以此信息为主要依据订立合同的情况下，劳动合同撤销权的行使是由使用者一方掌握，同时使用者行使撤销权将意味着劳动关系的终止。这种不稳定的法律关系在劳动合同中的后果与其它普通的合同中的后果是不同的。从而，在瑕疵劳动合同中的使用者行使撤销权必须是在善意和诚实信用原则的范围之内方可，不得无条件的和任意范围内行使。但对于劳动者来讲要求使用者承认劳动合同效力的催告权并不因此受到影响，劳动者仍可以行使。